Innovation managériale en entreprise. Le patron est-il amené à disparaître ?

Dans une première partie, notre orateur Eric Lardinois, consultant pour ID Solution, a expliqué qu’il est possible de faire de l’innovation à plusieurs niveaux : celui des procédés, des produits, ou encore du business model. Ces trois niveaux relèvent du management de l’innovation. Or, il est parfois nécessaire de se placer à un autre niveau, celui de l’innovation dans le management. Une composante importante dans l’innovation managériale, est la prise en compte de la créativité.

Selon le psychologue américain Joy Paul Guilford, il y a trois conditions pour être créatif :

-       La connaissance et l’expérience – le POUVOIR

-       Les aptitudes créatives – le SAVOIR

-       La motivation – le VOULOIR

Il existe deux types de motivation : la motivation intrinsèque (ce qu’on fait par plaisir) et la motivation extrinsèque (type « bâton-carotte »).Certains dirigeants oublient parfois de travailler sur la motivation intrinsèque de leurs employés en tant que facteur de succès.

Le management classique propose des « job descriptions » qui, quelque part, enferment l’employé dans quelques compétences, alors que celui-ci en possède beaucoup plus. Une manière d’innover est de se demander comment on peut faire évoluer l’entreprise en utilisant les autres compétences de l’employé, celles qu’il possède en plus de celles mentionnées sur sa « job description ».

Certaines entreprises fonctionnent sans structure hiérarchique. C’est le cas de la société Gore et associés depuis 1958, qui compte 10.000 employés. L’entreprise Semco, par exemple a le plus faible taux de turnover. On peut aussi donner l’exemple de la société Valve qui ne dispose d’aucune structure hiérarchique, d’aucun patron mais qui est l’entreprise la plus rentable de la planète. En conclusion, trois chiffres sont à retenir :

-       1 Leader est nécessaire à la mise en place d’un management innovant

-       2 ans sont nécessaires pour que le système se mette en place

-       Dans seulement 3% des cas, le système sans structure hiérarchique n’a pas fonctionné

Dans une seconde partie, Bénédicte Baurain, administrateur-délégué de BIVTeam, a témoigné des changements importants au niveau du management réalisés dans sa société. A l’origine, la société était gérée de façon très verticale avec une ambiance assez froide au niveau des collaborateurs. Lorsque Bénédicte Baurain a repris les rênes de la société, elle a décidé de changer les choses, et de mettre en place petit à petit un management plus participatif. Différentes étapes ont été menées :

1)   Management par les questions : les collaborateurs ont eu l’occasion de s’exprimer sur les problèmes existants dans la société, et sur comment ils feraient pour les résoudre

2)   Tests de personnalité – Management de la personnalité : cet éclairage sur soi et sur les autres a permis de réfléchir à comment faire les choses le plus facilement possible

3)   Ouverture du champ des possibles : les « job descriptions » ont été déchirées, une réflexion a été entamée sur les missions de chacun

4)   Jeu et mise en situation : les collaborateurs ont été invités à réfléchir à leur identité et à l’identité de BIVTeam avec des réponses à des phrases telles que « Si BIVTeam était un rêve, ce serait… »

5)   Phrase – mission : les collaborateurs ont établi ensemble une phrase qui définit l’identité de la société

6)   Le slogan et les valeurs de l’entreprise ont été construits par l’équipe

7)   Définition du mode de fonctionnement en groupe

 Ces changements dans la structure et le fonctionnement de la société ont engendré les résultats suivants :

-       Une meilleure ambiance au sein de l’équipe

-       Une meilleure communication

-       Plus d’adhésion au projet

-       Plus de solidarité entre les membres

-       Un portefeuille de commandes triplé

Vous trouverez ci-dessous la présentation de Bénédicte Baurain :